Historia de la Divesidad

En los ´50 y ´60 el mundo científico, con Abernathy y Utterback como pioneros, identificó la diversidad como el factor crítico que singularizaría el siglo XXI.

Resultaba imperativo analizar por qué la gestión de los recursos humanos no estaba contribuyendo con el mismo grado de eficacia que los recursos tecnológicos y los recursos financieros a los resultados corporativos. La política corporativa tradicional se basaba en segmentar a las personas por sus diferencias (con respecto a la «norma» de la empresa) para entonces diseñar «acciones positivas» y tratar de neutralizar problemas específicos de esos grupos de personas «diferentes» que afectaban a la eficacia de la organización.

Con este objetivo como meta, The Conference Board creó un panel donde participaron las quinientas empresas Fortune, así como figuras relevantes de la comunidad científica, económica y académica del país. A lo largo de ese diálogo continuo que duró 10 años, compartiendo ideas y experiencia, se pusieron en práctica ensayos de todo tipo de programas para alcanzar estas metas de inclusión con el objetivo de estimular la capacidad de innovación y la eficacia de la organización. Y se pasó de la segmentación por diferencias a entender que todas las personas son diversas de una u otra forma y que la estrategia consiste en reconocer y respetar sus diferencias para gestionar y potenciar la inclusión de todos. Nació la gestión corporativa de la diversidad.

enNo solo se desarrolló conocimiento, sino que también se crearon modelos que servirían de guía para que los líderes de las organizaciones establecieran esta política a nivel corporativo. Esta política y estrategia se basa en la transformación del comportamiento relacional (interpersonal) de todos los integrantes de la organización para crear una entidad inclusiva. Esto es, una organización formada por personas de todo tipo que, con sus diferentes aportaciones, experiencias y esquemas mentales, creen una dinámica de innovación capaz de avanzar hacia la sostenibilidad de la empresa en escenarios convulsos y cambiantes. El modelaje de estrategias para la inclusión de la diversidad se convirtió en un tema prioritario de investigación, estudio y pilotaje en el mundo académico avanzado. 

En los años `80 ya habían 5 Diversity Councils en Estados Unidos y  en Canadá formados por corporaciones que ya tenían implantadas sus políticas de inclusión de la Diversidad. No fue hasta 1999 que se inició la primera en Europa y luego en el 2006 surgió la de Asia. Lo que pone en evidencia las diferencias culturales entre regiones del mundo y su grado de aceptación ante cambios e innovaciones para aceptar nuevas realidades en los escenarios en continua transformación.

La Comisión de la Unión Europea prestó mucha atención a la disfunción de este escenario, en especial la Dirección General de Trabajo y Asuntos Sociales, que estableció una directiva en el año 2000 sobre la inclusión de la diversidad como política social y legal en la Unión Europea. La DGV decretó que la discriminación, o sea, el incumplimiento de la directiva de 2000, se penalizase por ley en todos los Estados miembros de la Unión Europea antes del año 2010.

En 2008, el Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad, de la mano de European Academy of Business Society (EABIS), EIM Business & Policy Research, la organización para la investigación de pymes, y Focus Group (UK), llevó a cabo una gran investigación en toda la Unión Europea para la DGV. El objetivo era analizar la sensibilización y la implementación de políticas de gestión de la diversidad por los diferentes agentes en la Unión Europea. El 63 % del mundo corporativo europeo había implementado alguna acción relacionada con la inclusión de la diversidad y la antidiscriminación, aunque solo el 0.3 % la convertía en política corporativa. Las pequeñas y medianas empresas de la UE tenían solo un 5 % de conciencia sobre la importancia de las diferencias de sus personas. Gravísimo hallazgo cuando el 92 % de las empresas de la Unión Europea son pymes y generan el 99 % de los puestos de trabajo. Por su parte, el 9.7 % del mundo académico incluía la diversidad como parte de sus investigaciones y desarrollo docentes, un incremento esperanzador en comparación del 3 % en 2003 de universidades activas en enseñanzas sobre la diversidad.

El objetivo prioritario de la Comisión es el de potenciar la diversidad existente en Europa como factor crítico . El logo de la Unión Europea —rectángulo azul con doce estrellas— tiene una connotación temporal: el reloj que marca el tiempo, el momento para la Unión. También tiene una bandera con el mismo logo; un himno, el «Himno de la alegría» de Beethoven; y un lema: «Unidos en la diversidad», que fue resultado de concurso convocado por la Comisión a universidades de toda Europa para que los jóvenes mandaran la frase con la que les gustaría definir lo que significa la Unión Europea. «Unidos en la diversidad» fue la frase premiada, muy apropiada para los objetivos del espacio de paz, diálogo y construcción de la Unión Europea.

En 2008, el Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad, de la mano de European Academy of Business Society (EABIS), EIM Business & Policy Research, la organización para la investigación de pymes, y Focus Group (UK), llevó a cabo una gran investigación en toda la Unión Europea para la DGV. El objetivo era analizar la sensibilización y la implementación de políticas de gestión de la diversidad por los diferentes agentes en la Unión Europea. El 63 % del mundo corporativo europeo había implementado alguna acción relacionada con la inclusión de la diversidad y la antidiscriminación, aunque solo el 0.3 % la convertía en política corporativa. Las pequeñas y medianas empresas de la UE tenían solo un 5 % de conciencia sobre la importancia de las diferencias de sus personas. Gravísimo hallazgo cuando el 92 % de las empresas de la Unión Europea son pymes y generan el 99 % de los puestos de trabajo. Por su parte, el 9.7 % del mundo académico incluía la diversidad como parte de sus investigaciones y desarrollo docentes, un incremento esperanzador en comparación del 3 % en 2003 de universidades activas en enseñanzas sobre la diversidad.

El objetivo prioritario de la Comisión es el de potenciar la diversidad existente en Europa como factor crítico . El logo de la Unión Europea —rectángulo azul con doce estrellas— tiene un connotación temporal: el reloj que marca el tiempo, el momento para la Unión. También tiene una bandera con el mismo logo; un himno, el «Himno de la alegría» de Beethoven; y un lema: «Unidos en la diversidad», que fue resultado de concurso convocado por la Comisión a universidades de toda Europa para que los jóvenes mandaran la frase con la que les gustaría definir lo que significa la Unión Europea. «Unidos en la diversidad» fue la frase premiada, muy apropiada para los objetivos del espacio de paz, diálogo y construcción de la Unión Europea.