Tesis Doctoral

“Dirección estratégica de los recursos humanos y diversidad en los grupos de trabajo: un análisis estructural de efectos moderadores”

 

Gonzalo Sanchez Gardey

Departamento de organización de empresas Universidad de Cádiz

Mayo de 2006

Directores de la Tesis:

Dr. Fernando Martin Alcazar,

Dr. Pedro Miguel Romero Fernandez

Resumen de conclusiones

 

Tanto de la revisión teórica como la que hemos comenzado esta tesis como del análisis empírico posterior se desprende que los modelos de dirección estratégica de los recursos humanos y sobre diversidad de la fuerza de trabajo resultan en muchos aspectos, complementarios. La conveniencia de integrar sus proposiciones había sido manifiesta en numerosos ocasiones desde ambos campos de la literatura, tanto en trabajos sobre diversidad (Benschop, 2001), como por autores provenientes del campo de recusos humanos (Kochan et al.,2003). Hemos podido comprobar como esta integración resulta conceptualmente posible, debido a los múltiples puntos en común de los modelos propuestos desde uno y otro campo.

A grandes rasgos, podríamos afirmar que la principal conexión se produce a través del concepto de capital humanos ( Schultz,1971); Beckar,1972). De hecho. Vimos como el conjunto de conocimientos, habilidades, y destrezas de los empleados era el objeto central de buenas parte de los modelos de dirección estratégica de los recursos humanos ( Wright y McMahan, 1992), que consideran que es ahí donde reside el valor estratégico de las plantillas. De manera similar, los últimos conceptos de diversidad propuestos también han puesto el énfasis en el capital humano de los grupos, Trabajos como los de Thomposon y Gooler (1995) o Lawence ( 1997), por ejemplo, manifestaban la necesidad e profundizar en el análisis de las diferencia entre los miembros del grupo en atributos “no visibles”. De entre ellos se han destacado especialmente aquellos relacionados con el desempeño en el puesto de trabajo, como los conocimientos de los empleados (Thacher, Jahn y Sanutto, 2003). Asi como sus habilidades, aptitudes y experiencias (Thompson y Gooler, 1996; Finn y Chattopadhyay, 2000)

Una segunda coincidencia que también nos ha permitido conectar ambas disciplinas es el protagonismo que confieren al sistema de prácticas de recursos humanos (Kossek y Lobel, 1995): Gelade e Ivery, 2003). Muchos de los trabajos que se habían encargo del análisis de la consecuencias de la diversidad concluyeron que los efectos de esta característica de los grupos dependen en buena medida de una serie de factores moderadores, Revirando su naturaleza, tuvimos ocasión de observar como machos de los estaban dentro del ámbito de la función de dirección estratégica de los recursos humanos, tal y como había sido definida. Las conclusiones de estudios como los de Pichard y SHetor (2007) o Kochan et al. (2003) nos llevaron a formular la hipótesis genérica d que, con una determinada combinación de estas prácticas, la organización podía fomentar en los grupos las condiciones necesarias para aprovechar los beneficios de la diversidad (interaccionen de los trabajadores, colectivismo, mutualidad de interesas o los procesos abiertos de discusión).

Sobre la base de estos dos nexos (capital humano y factores moderadores de los efectos de la diversidad) construimos un modelo integrador que fue

posteriormente contrastado a través de la metodología del análisis de ecuaciones estructurales. A pesar de que no todas las relaciones propuestas desde un punto de vista teórico pudieron ser verificadas y aunque la estimación en algunos casos plantea ciertos problemas de ajuste, los resultados obtenidos nos permiten llegar a la conclusión de que esta integración facilita la explicación del funcionamiento de los grupos de trabajo diversos y, en última instancia, resulta beneficiosa para el desarrollo de ambos campos de investigación:

Para los modelos de dirección estratégica de lso recursos humanos, porque permite romper con la asunción de que la fuera de trabajo constituye una categoría genérica y homogénea (Dickens,1998; Truss,199, Benschop, 2001

Par los modelos de gestión de la diversidad, porque permite definir de manera sistematice los patrones de prácticas de dirección a través de las cuales se pueden moderar los diferentes efectos de la heterogeneidad democrática y psicosocial de los grupos (Richard el al., 1002; Kochan et al.,2003).

En este último capítulo de la tesis, desarrollaremos dos conclusiones. Para ello sintetizaremos las principales evidencias que se desprenden de la contrastación empírica del modelo en cuanto al concepto y los efectos de la diversidad, así como a la incidencia del sistema de dirección de los recursos humanos, De la misma manera con la intención de acotar el alcance de esta investigación sus principales limitaciones serán discutidas, así como todas las cuestiones pendientes de estudiar y los caminos por los cuales, en nuestra opinión, esta línea de trabajo puede seguir desarrollándose.